Reforma Trabalhista

BREVES COMENTÁRIOS A LEI 13.467/17 (REFORMA TRABALHISTA)

A referida lei 13.467/17, tendo sua entrada em vigor no dia 10 de setembro de 2017, alterou centenas de ponto da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), trazendo mudanças no âmbito do direito material e processual.

Sem que se faça aqui um juízo de valor de caráter ideológico ou político, a reforma trouxe antes de tudo, uma mudança de paradigma, integrando mudanças bruscas em nosso ordenamento jurídico, mudando padrões que a décadas permaneceram imutáveis dentro dos artigos da norma celetista. Assim, pelo presente texto, buscamos esclarecer alguns pontos importantes da presente alteração legislativa.

  • LIVRE NEGOCIAÇÃO ENTRE EMPREGADOR E EMPREGADO

Uma das principais alterações reside no novo parágrafo único do artigo 444, artigo este que trata de aspectos do contrato de trabalho que são de livre negociação entre o empregado e o empregador, o famigerado “negociado sobre o legislado”.

É por meio do parágrafo único deste artigo que muito alvoroço fora criado, sendo este um dos pontos mais controvertidos da atual reforma, pois o parágrafo único flexibiliza as leis trabalhistas, dando ao que se restou negociado entre empregador e empregado a mesma eficácia normativa das leis e dos acordos coletivos.

Este ponto surge como uma flexibilização da presunção de hipossuficiência do empregado perante o empregador, mas esta flexibilização se dá de forma mitigada, com atenção ao final do parágrafo que impõe a condição de que este empregado que estará negociando deve possuir diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral da Previdência Social (pouco mais de dez mil reais).

Assim, apesar de não expressamente, o legislador trouxe uma noção mitigada do princípio da hipossuficiência, trazendo requisitos específicos que tornam o trabalhador (nestes casos) menos hipossuficiente, a ponto de o mesmo poder negociar as estipulações do seu contrato de trabalho com o empregador com a mesma eficácia das leis e acordos coletivos.

Aqui devemos lembrar-nos da vigência do artigo 9° da CLT, que diz que são nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na CLT. Assim o empregador que abusar do direito à negociação conferida pelo artigo supracitado, terá seu ato anulado pela Justiça do Trabalho, incorrendo em todas as sanções que uma fraude acarreta.

  • CONTRIBUIÇÃO SINDICAL

 Outro ponto bastante controvertido na presente reforma se deu com a alteração realizada quanto a verba da contribuição sindical.

A contribuição sindical é a verba de natureza tributária, compulsória, que desconta o equivalente a um dia de labor do empregado, em regra, no mês de março de cada ano, sendo a verba repassada para o sindicato de sua categoria, e possuía sua base legal nos artigos 580 e 582 da CLT.

O novo artigo 545 da CLT, agora passa a dar a faculdade ao empregado de decidir se o empregador repassará este desconto de um dia de trabalho para o Sindicato, assim encerrando o caráter compulsório desta verba, e a nosso ver alterando sua própria natureza jurídica.

Desta forma, a contribuição sindical passa a ser opcional, ou seja, só haverá o desconto de um dia de salário se o próprio empregado der prévia autorização ao empregador.

  • BANCO DE HORAS

Com base no novo parágrafo 5° do artigo 59 da CLT, o referido Banco de Horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, porém, a compensação deve ocorrer no período máximo de seis meses.

Uma observação há de ser feita. Para o Banco de Horas ou Compensação de Jornada de Trabalho em ambientes insalubres, o acordo individual necessita de chancela do Ministério do Trabalho e Emprego, conforme entendimento da Súmula 85, item VI do TST, porém, caso esta estipulação seja feita mediante acordo coletivo, esta possuirá perfeita eficácia e validade jurídica.

  • DAS FÉRIAS

As férias, com sua base legal anterior no parágrafo primeiro do artigo 134 e no artigo 143 da CLT, podiam ser divididas, no máximo em 2 períodos, podendo o empregado “vender”1/3 do período de férias.

Com a nova reforma, por força do artigo 134, parágrafo primeiro e seguintes, as férias podem ser divididas em até três períodos, sendo que um deles deve ter no mínimo 14 dias corridos e nenhum dos outros pode ser inferior a cinco dias corridos.

  • INTERVALO INTRAJORNADA

 Consubstanciado no artigo 71 da CLT e na súmula 437 do TST, o intervalo intrajornada era aquele intervalo concedido para jornadas acima de seis horas para refeição e descanso, sendo de prazo mínimo de uma hora.

Caso o mesmo não fosse devidamente concedido pelo empregador, a empresa podia ser condenada a pagar esta hora como hora extra.

O parágrafo 4° do artigo 71 da CLT agora diz que para as jornadas de trabalho acima de seis horas, o período para refeição e descanso passa a ser de no mínimo 30 minutos, desde que negociado entre empregador e empregado, dando liberdade para que esta negociação se de por acordo escrito ou acordo coletivo.

Por falta de estipulação expressa, e levando-se em conta os princípios corolários do Direito do Trabalho, uma vez que a lei não especificou a legalidade de tal disposição por acordo individual, se houver o interesse da estipulação deste intervalo de trinta minutos, a cautela nos diz para que esta disposição seja feita mediante acordo coletivo com o sindicato representativo da categoria.

  • JORNADA DE TRABALHO 12X36

Amplamente utilizada pelos setores de saúde, a jornada de trabalho de 12×36 é aquela em que o trabalhador exerce suas funções durante doze horas consecutivas, tendo, no entanto, o direito de descansar durante as 36 horas seguintes.

Antes esta jornada de trabalho só detinha validade jurídica se estipulada mediante convenção coletiva de trabalho, com a Reforma esta jornada pode ser pactuada mediante acordo individual escrito ou mediante acordo coletivo.

  • JORNADA DE TRABALHO

O artigo 4° da CLT, em seu caput, que fora mantido na reforma, trata das horas computadas para a jornada de trabalho, utilizando como requisito para computação de horas de serviço aquele período em que o empregado permanece a disposição do empregador, aguardando ou executando ordens.

Assim, a reforma instituiu o parágrafo 2° no referido artigo, dizendo que em situações em que o empregado por escolha própria permanecer nas dependências da empresa, este tempo não será contabilizado como tempo de trabalho.

Aqui há de se manter a atenção, não se faz somente necessário que seja uma escolha própria do empregado, mas também uma possibilidade, se não era possível, por exemplo, que o empregado fosse embora com o uniforme por conta da sujeira natural do mesmo, não há o que se falar em escolha do empregado, mas de ocasião de impossibilidade, e neste caso o tempo desprendido para troca de uniforme contará como tempo a disposição e se incluirá na jornada de trabalho.

  • DO REGISTRO DO EMPREGADO

 A legislação sempre exigiu o registro de todos os empregados (na seção VII da CLT) e impunha a falta deste registro uma multa de metade do salário mínimo por empregado sem registro (artigo 41, parágrafo único e artigo 47, parágrafo único da CLT).

Os artigos 47 e 47-A trazidos na reforma alteraram os valores, sendo que no caso do empregador ser micro empresa (ME) ou empresa de pequeno porte (EPP) a multa terá o valor de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado.

As demais empresas pagaram uma multa de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado e R$ 6.000,00 (seis mil reais) no caso de reincidência, além de multa de R$ 600,00 (seiscentos reais) por empregado, quando não forem fornecidos os dados necessários para o seu registro.

  •  DANO MORAL

 Outro instituto que ganhou grandes alterações fora o instituto do dano moral, ganhando conceituação própria no título II-A, nos artigos 223-A em diante, uma vez que possuía sua base legal apenas nos artigos 186 e 927 do Código Civil.

Antes o valor do dano extrapatrimonial era atribuído conforme o livre convencimento motivado do Magistrado, porém o artigo 223-G, parágrafo primeiro estipula que em casos leves o teto da condenação para este dano será de até três vezes o valor do último salário; para casos graves o teto é elevado para até cinquenta vezes o valor do último salário do empregado; no caso de reincidência o valor poderá ser dobrado, sem prejuízo de sanções penais.

No entanto, o artigo 223-G também limita a linha de raciocínio e convencimento de que o magistrado deve seguir, como por exemplo no inciso VII quando diz que o magistrado ao apreciar o pedido deve analisar o grau de dolo ou culpa pelo dano extrapatrimonial, mantendo-se a teoria majoritária do Egrégio Tribunal da 2° região ao entender que o dano extrapatrimonial para ser fixado precisa de comprovação do dano efetivo, de ato ilícito causado por empregador o preposto, e nexo causal entre este ato ilícito e o dano causado.

CONCLUSÃO

 A presente reforma trouxe amplitude para uma modernização das relações de trabalho no país, assim como trouxe para dentro da legislação o trabalho em home office e o teletrabalho, e apesar de forma não perfeita, a reforma passa a aceitar a possibilidade, mesmo que não expressamente, quanto a graus de hipossuficiência, ponto já trabalhado por diversas legislações trabalhistas estrangeiras ao redor do globo.

Apesar de ainda haver grande espaço para ajustes e alterações legislativas (como por exemplo, as realizadas por meio de medidas provisórias) e de ainda restar grande dúvida acerca de como os magistrados irão motivar seus julgamentos, pela primeira vez em muito tempo abra-se espaço para uma grande discussão da justiça do trabalho.

Os próximos anos vão ser dotados de adaptação e grande experimentação, os operadores do direito e a coletividade em geral terão que se adaptar com a nova legislação e lutar para outras necessárias mudanças na esfera trabalhista.

* Por Michael Bos – advogado da área de Direito do Trabalho do escritório Durvalino Picolo Advogados Associados.