Em razão da pandemia do Covid-19, especificamente no dia primeiro de abril de 2020, o Governo Federal apresentou aos brasileiros a Medida Provisória nº 936/20 que instituiu o programa emergencial de manutenção de emprego e renda.
Dentre os principais pontos desta Medida Provisória tivemos a possibilidade do empregador instituir a redução de salário e jornada, bem como a suspensão do contrato de trabalho, com pagamentos de benefícios compensatórios pelo próprio Governo Federal.
Assim, empregados e empregadores firmaram acordos individuais de suspensão do contrato ou redução de salário e jornada, e outros tantos por meio de negociações coletivas.
No entanto, conforme o próprio nome diz a Medida Provisória é transitória, dependendo do Congresso Nacional para transformar seu texto em lei, com as alterações que os legisladores julguem necessárias.
Assim, oriunda da Medida Provisória 936/20, o Congresso Nacional decretou a Lei nº 14.020/20, que leva em seu texto a ideia base original apresentada pelo Governo, com algumas alterações, sendo acompanhada pelo Decreto nº 10.422/20 que prorroga os prazos para celebração dos acordos de suspensão e redução de trabalho e jornada.
Uma das primeiras alterações que podemos observar na lei para a Medida Provisória é exatamente a possibilidade de prorrogação dos prazos do programa emergencial de manutenção do emprego e renda por ato do poder executivo.
Em razão da possibilidade de prorrogação acima descrita, o Decreto nº 10.422/20 acresceu em trinta dias o prazo máximo para celebrar o acordo de redução proporcional da jornada de trabalho e salário e o prazo máximo para celebrar acordo de suspensão temporária em sessenta dias, perfazendo um total de cento e vinte dias para ambos.
Assim o período de redução proporcional de jornada ou de suspensão de contrato de trabalho já utilizados com base na MP serão contabilizados para a contagem do limite máximo contido no Decreto.
Outra importante alteração da lei decretada pelo Congresso Nacional é a redução do limite que permite o empregador adotar as medidas aqui mencionadas por via de acordo individual escrito.
Com a Lei nº 14.020/20 as empresas que tiverem auferido receita bruta superior a R$ 4,8 bilhões só poderão realizar a redução proporcional (nos percentuais 50% e 70%) ou suspensão do contrato de trabalho para empregados hipersuficientes (ou seja aqueles que recebem salário igual ou maior que R$ 12.202,12 e que tenham diploma de nível superior), ou seja, para estas empresas houve uma redução do limite que permite o acordo individual.
Pensando no princípio constitucional da irredutibilidade salarial, a Lei nº 12.020/20 trouxe possibilidades para aquelas empresas que não se enquadram no limite da receita bruta superior a R$ 4.8 milhões e para os empregados que não se enquadram como hipersuficientes. Assim, será possível acordar a suspensão do contrato de trabalho ou de redução proporcional (50% e de 70%) se este acordo não diminuir a valor mensal que normalmente o empregado receberia, somando-se o benefício pago pelo governo e um valor de ajuda mensal compensatório (sem natureza salarial) que a empresa poderá utilizar para completar os vencimentos do trabalhador.
Lembrando que para aquelas empresas com receita bruta superior a R$ 4.8 milhões no ano de 2019, só será possível a realização de acordo de redução proporcional de jornada e salário e suspensão do contrato de trabalho mediante o pagamento da ajuda mensal compensatória (sem natureza salarial) equivalente a no mínimo 30% do salário do empregado.
Importante ressaltar também que as medias descritas na Lei nº 14.020/20 somente são aplicadas aos novos acordos, os acordos individuais ou realizados por meio de negociação coletiva dentro da esfera de eficácia da Medida Provisória 936 deverão seguir os direcionamentos desta.
Outro ponto de grande importância é que a Lei trata expressamente da situação das gestantes, diferentemente da Medida Provisória 936 que era silente neste ponto.
Assim, a empresa poderá realizar o acordo de suspensão ou redução de jornada, mas ficará a cargo do empregador comunicar o evento caracterizador do início do salário maternidade ao Ministério da Fazenda, neste caso tem-se como interrompido a redução de jornada, suspensão e o pagamento do benefício destes acordos.
A empregada gestante deverá receber uma renda mensal igual à remuneração integral percebida (último salário de contribuição), que deve ser pago diretamente pela empresa.
Para estas empregadas, a garantia provisória constante tanto na MP 936 como na lei nº 14.020/20, será contabilizada a partir do término da estabilidade provisória da gravidez, fazendo jus a ambos os períodos de estabilidade.
Por fim, importante registrar que a lei nº 14.020/20 tornou ineficaz o dispositivo da CLT que trata do “fato do príncipe”, que é a possibilidade de responsabilização do poder público por conta de ordens de paralização ou suspensão de atividades. Desta forma, a lei dispõe que é inaplicável o “fato do príncipe” na esfera da pandemia e enquanto perdurar o estado de calamidade pública.
Por Michael Notarberardino Bos. Advogado do escritório Durvalino Picolo Advogados Associados. Especialista em Direito do Trabalho.